Video wird geladen...

Video konnte nicht geladen werden

Beim Laden dieses Videos ist ein Problem aufgetreten. Dies könnte an einem vorübergehenden Netzwerkproblem liegen oder das Video ist möglicherweise nicht verfügbar.

🎥 وزير العمل: إذا أعلنت الشركة إفلاسها أو خرجت من السوق فلا حل إلا انتقال الموظفين إلى منظومة الأمان الوظيفي

رصد

669,789 subscribers

38,005 Aufrufe • vor 7 Monaten •via X (Twitter)

Anya Rossi• Live Now

Private livecam show

0 Kommentare

Keine Kommentare verfügbar

Kommentare vom Original-Post werden hier angezeigt

Ähnliche Videos

إذا كنت رائد أعمال أو مصمم تجارب ترفيهية أو مبتكر أو مبدع، مسابقة ابتكارات الترفيه تساعدك تحوّل الفكرة إلى مشروع كامل من تطوير نموذج العمل، والهوية، والنموذج الأولي، إلى خطة دخول السوق 👍🏼 والهدف من المسابقة تحفيز الابتكار الوطني وتطوير حلول تخدم قطاع الترفيه في السعودية 🇸🇦❤️ سجل الآن #هيئة_الترفيه #GeA

إذا كنت رائد أعمال أو مصمم تجارب ترفيهية أو مبتكر أو مبدع، مسابقة ابتكارات الترفيه تساعدك تحوّل الفكرة إلى مشروع كامل من تطوير نموذج العمل، والهوية، والنموذج الأولي، إلى خطة دخول السوق 👍🏼 والهدف من المسابقة تحفيز الابتكار الوطني وتطوير حلول تخدم قطاع الترفيه في السعودية 🇸🇦❤️ سجل الآن #هيئة_الترفيه #GeA

TURKI ALALSHIKH

259,393 Aufrufe • vor 9 Monaten

معلومة قد يجهلها حتى بعض المختصين..!! الأصل في نظام العمل أن فترة التجربة تكون 90 يوم، ويجوز تمديدها لتصل إلى 180 يوم… لكن … لا يحق لصاحب العمل تمديد فترة التجربة إلا إذا تم الاتفاق على ذلك صراحةً ومسبقًا في عقد العمل. بمعنى آخر: إذا لم يُذكر خيار التمديد في العقد من البداية، فلا يجوز فرضه لاحقًا.

معلومة قد يجهلها حتى بعض المختصين..!! الأصل في نظام العمل أن فترة التجربة تكون 90 يوم، ويجوز تمديدها لتصل إلى 180 يوم… لكن … لا يحق لصاحب العمل تمديد فترة التجربة إلا إذا تم الاتفاق على ذلك صراحةً ومسبقًا في عقد العمل. بمعنى آخر: إذا لم يُذكر خيار التمديد في العقد من البداية، فلا يجوز فرضه لاحقًا.

عاصم العثمان

97,557 Aufrufe • vor 4 Monaten

خلال رحلة العمل الأخيرة إلى البرازيل قمت برحلة طويلة مع Mubadala لمدينة بعيدة عن العاصمة ريو دي جانيرو لزيارة أحد المواقع التي تستثمر فيها الشركة لم أكن أملك أي معلومة عن المكان أو الاستثمار بعد 10 دقائق من بداية عرض تفاصيل الاستثمار خرجت من القاعة وبدأت التصوير بكل فخر .. ❤️🇦🇪

خلال رحلة العمل الأخيرة إلى البرازيل قمت برحلة طويلة مع Mubadala لمدينة بعيدة عن العاصمة ريو دي جانيرو لزيارة أحد المواقع التي تستثمر فيها الشركة لم أكن أملك أي معلومة عن المكان أو الاستثمار بعد 10 دقائق من بداية عرض تفاصيل الاستثمار خرجت من القاعة وبدأت التصوير بكل فخر .. ❤️🇦🇪

حامد الحارثي

79,785 Aufrufe • vor 10 Monaten

🟥 قريباً #خصخصه_التعليم .. هذه أبرز ملامح خصخصه التعليم لشاغلي #الوظائف_التعليمية 1️⃣ الأمان الوظيفي : يتم التحويل من نظام الخدمة المدنية إلى نظام العمل والتأمينات الاجتماعيه. 2️⃣ #الراتب : يتم تثبيت الرواتب لمدة سنتين ، ثم يتم زيادة أو نقصان رواتب المعلمين حسب الأداء الوظيفي. 3️⃣ من تجاوز سن 25 في التعليم: يتم تخييرهم بين التقاعد المبكر أو ضم الخدمة إلى نظام العقود الجديد. 4️⃣ معايير الأداء الوظيفي : تركز الخصخصه على كفاءة الأداء ، حيث يتم تقييم المعلمين بناءً على الشغف والأداء . سيبقى صاحب الأداء العالي وسيخرج صاحب الأداء الأضعف. 5️⃣ الاستقالة: ينصح بعدم الاستقالة ، بل الأفضل إنهاء الخدمة حتى يستحق مكافأة نهاية الخدمة . " تفائلوا واستبشروا بالخير " #خصخصة_التعليم #تخصيص_التعليم #الخصخصه #الرخصة_المهنيه #حضوري #برنامج_فرص #النقل_الخارجي #التأمينات_الاجتماعيه #الاداء_الوظيفي

🟥 قريباً #خصخصه_التعليم .. هذه أبرز ملامح خصخصه التعليم لشاغلي #الوظائف_التعليمية 1️⃣ الأمان الوظيفي : يتم التحويل من نظام الخدمة المدنية إلى نظام العمل والتأمينات الاجتماعيه. 2️⃣ #الراتب : يتم تثبيت الرواتب لمدة سنتين ، ثم يتم زيادة أو نقصان رواتب المعلمين حسب الأداء الوظيفي. 3️⃣ من تجاوز سن 25 في التعليم: يتم تخييرهم بين التقاعد المبكر أو ضم الخدمة إلى نظام العقود الجديد. 4️⃣ معايير الأداء الوظيفي : تركز الخصخصه على كفاءة الأداء ، حيث يتم تقييم المعلمين بناءً على الشغف والأداء . سيبقى صاحب الأداء العالي وسيخرج صاحب الأداء الأضعف. 5️⃣ الاستقالة: ينصح بعدم الاستقالة ، بل الأفضل إنهاء الخدمة حتى يستحق مكافأة نهاية الخدمة . " تفائلوا واستبشروا بالخير " #خصخصة_التعليم #تخصيص_التعليم #الخصخصه #الرخصة_المهنيه #حضوري #برنامج_فرص #النقل_الخارجي #التأمينات_الاجتماعيه #الاداء_الوظيفي

𝑺𝒂𝒂𝒅 𝑨𝒍𝒒𝒂𝒓𝒏𝒊

655,864 Aufrufe • vor 4 Tagen

خرابيش إدارية عميقة 💡 المايكرومنجمنت (Micro-management) هو نمط إداري يتميز بتدخل المدير بشكل مفرط في تفاصيل العمل اليومي للموظفين، وغالباً ما يكون له تأثير سلبي على البيئة العملية. إليك بعض من سلبيات المايكرومنجمنت: 1. **تقليل الثقة**: المايكرومنجمنت يمكن أن يؤدي إلى تقليل الثقة بين المديرين والموظفين، حيث يشعر الموظفون بأنهم غير موثوق بهم لاتخاذ قراراتهم الخاصة. 2. **انخفاض الدافعية**: الرقابة المفرطة قد تجعل الموظفين يشعرون بأن ليس لديهم القدرة على التأثير أو الابتكار في عملهم، مما يؤدي إلى انخفاض دافعيتهم. 3. **التأثير السلبي على الإبداع**: المايكرومنجمنت يمكن أن يحد من الإبداع، حيث يتم تشجيع الموظفين على اتباع التعليمات بدقة بدلاً من تجربة طرق جديدة لحل المشكلات. 4. **زيادة الضغط النفسي**: الإشراف المستمر والتقييم يمكن أن يسبب ضغوطاً نفسية كبيرة على الموظفين، مما يؤدي إلى شعور بعدم الأمان في العمل. 5. **انخفاض الإنتاجية**: بالرغم من أن المايكرومنجمنت قد يبدو كأنه يزيد من التفاصيل والدقة، إلا أنه غالباً ما يؤدي إلى تأخير في العمل وانخفاض الكفاءة بسبب كثرة التدخلات. 6. **زيادة معدل دوران العمل**: الموظفون الذين يعانون من المايكرومنجمنت قد يميلون إلى البحث عن فرص عمل أخرى حيث يمكنهم العمل بشكل أكثر استقلالية. 7. **تآكل العلاقات داخل الفريق**: المايكرومنجمنت يمكن أن يؤدي إلى توترات بين أعضاء الفريق والمدير، مما يؤثر سلبًا على التعاون والتواصل الفعال. 8. **إهدار الموارد**: يمكن أن يؤدي المايكرومنجمنت إلى إهدار الوقت والموارد التي يمكن استخدامها بشكل أكثر فعالية في مهام أخرى.

خرابيش إدارية عميقة 💡 المايكرومنجمنت (Micro-management) هو نمط إداري يتميز بتدخل المدير بشكل مفرط في تفاصيل العمل اليومي للموظفين، وغالباً ما يكون له تأثير سلبي على البيئة العملية. إليك بعض من سلبيات المايكرومنجمنت: 1. تقليل الثقة: المايكرومنجمنت يمكن أن يؤدي إلى تقليل الثقة بين المديرين والموظفين، حيث يشعر الموظفون بأنهم غير موثوق بهم لاتخاذ قراراتهم الخاصة. 2. انخفاض الدافعية: الرقابة المفرطة قد تجعل الموظفين يشعرون بأن ليس لديهم القدرة على التأثير أو الابتكار في عملهم، مما يؤدي إلى انخفاض دافعيتهم. 3. التأثير السلبي على الإبداع: المايكرومنجمنت يمكن أن يحد من الإبداع، حيث يتم تشجيع الموظفين على اتباع التعليمات بدقة بدلاً من تجربة طرق جديدة لحل المشكلات. 4. زيادة الضغط النفسي: الإشراف المستمر والتقييم يمكن أن يسبب ضغوطاً نفسية كبيرة على الموظفين، مما يؤدي إلى شعور بعدم الأمان في العمل. 5. انخفاض الإنتاجية: بالرغم من أن المايكرومنجمنت قد يبدو كأنه يزيد من التفاصيل والدقة، إلا أنه غالباً ما يؤدي إلى تأخير في العمل وانخفاض الكفاءة بسبب كثرة التدخلات. 6. زيادة معدل دوران العمل: الموظفون الذين يعانون من المايكرومنجمنت قد يميلون إلى البحث عن فرص عمل أخرى حيث يمكنهم العمل بشكل أكثر استقلالية. 7. تآكل العلاقات داخل الفريق: المايكرومنجمنت يمكن أن يؤدي إلى توترات بين أعضاء الفريق والمدير، مما يؤثر سلبًا على التعاون والتواصل الفعال. 8. إهدار الموارد: يمكن أن يؤدي المايكرومنجمنت إلى إهدار الوقت والموارد التي يمكن استخدامها بشكل أكثر فعالية في مهام أخرى.

مالك الاحمدي | 🍽️☕️

786,734 Aufrufe • vor 2 Jahren

#عاجل | وزير الخارجية الإيراني: الحل لا يكمن في التهديد وكلما زاد الطرف الآخر تهديداته فلا نتيجة يحصدها سوى الفشل - إذا أرادوا اختبارنا مرة أخرى والدخول في حرب فلا نتيجة إلا الفشل الذي تكبدوه سابقا - على الطرف الآخر أن يعلم بأن عليه البحث عن حل القضايا معنا في مكان غير الساحة العسكرية - الدول باتت تقر بأننا كنا منتصرين في الحرب الأخيرة وتمكنا من إفشال وصول أعدائنا إلى أهدافهم - الآن هو الوقت الذي يجب فيه أن ترسخ #إيران موقعها وتظهر دورها في المنطقة بصورة أكبر من أي وقت مضى

#عاجل | وزير الخارجية الإيراني: الحل لا يكمن في التهديد وكلما زاد الطرف الآخر تهديداته فلا نتيجة يحصدها سوى الفشل - إذا أرادوا اختبارنا مرة أخرى والدخول في حرب فلا نتيجة إلا الفشل الذي تكبدوه سابقا - على الطرف الآخر أن يعلم بأن عليه البحث عن حل القضايا معنا في مكان غير الساحة العسكرية - الدول باتت تقر بأننا كنا منتصرين في الحرب الأخيرة وتمكنا من إفشال وصول أعدائنا إلى أهدافهم - الآن هو الوقت الذي يجب فيه أن ترسخ #إيران موقعها وتظهر دورها في المنطقة بصورة أكبر من أي وقت مضى

قناة الجزيرة

32,736 Aufrufe • vor 3 Monaten

أمريكا 🇺🇸 في الولايات المتحدة، أسس الممثل الكوميدي كاليمار وايت شركة غريبة الأطوار تحمل اسم OCDA (Occupational Cares Diversity Affairs). الفكرة بسيطة وجريئة في نفس الوقت إذا كنت تعاني من مديرك في العمل، أو تريد أن تقول له كل ما في نفسك دون أن تخشى عواقب، فما عليك إلا أن تدفع مبلغاً من المال وترسل شكوى مجهولة عبر موقعهم. ثم ترسل الشركة مندوبين محترفين غالباً رجلين يرتديان زياً رسمياً ويحملان لوحاً للكتابة إلى عنوان المدير أو مكان عمله، فيواجهانه وجهاً لوجه ويقرآن له الشكوى كاملة، كلمة بكلمة، حتى لو احتوت على انتقادات لاذعة أو عبارات قاسية او سب والأهم: الشركة تتحمل المسؤولية القانونية الكاملة عن كل ما يُقال، فتبقى أنت مجهولاً تماماً. انتشرت فيديوهات هؤلاء المندوبين على نطاق واسع، وأثارت تفاعلاً كبيراً: بعض الناس يرون فيها طريقة مبتكرة للدفاع عن حقوق الموظفين، وبعضهم يعتبرها استدراجاً عنصرياً أو مجرد محتوى كوميدي مثير للجدل. هل ترى في هذه الخدمة فكرة عبقرية، أم أنها قد تؤدي إلى مشكلات أكبر؟

أمريكا 🇺🇸 في الولايات المتحدة، أسس الممثل الكوميدي كاليمار وايت شركة غريبة الأطوار تحمل اسم OCDA (Occupational Cares Diversity Affairs). الفكرة بسيطة وجريئة في نفس الوقت إذا كنت تعاني من مديرك في العمل، أو تريد أن تقول له كل ما في نفسك دون أن تخشى عواقب، فما عليك إلا أن تدفع مبلغاً من المال وترسل شكوى مجهولة عبر موقعهم. ثم ترسل الشركة مندوبين محترفين غالباً رجلين يرتديان زياً رسمياً ويحملان لوحاً للكتابة إلى عنوان المدير أو مكان عمله، فيواجهانه وجهاً لوجه ويقرآن له الشكوى كاملة، كلمة بكلمة، حتى لو احتوت على انتقادات لاذعة أو عبارات قاسية او سب والأهم: الشركة تتحمل المسؤولية القانونية الكاملة عن كل ما يُقال، فتبقى أنت مجهولاً تماماً. انتشرت فيديوهات هؤلاء المندوبين على نطاق واسع، وأثارت تفاعلاً كبيراً: بعض الناس يرون فيها طريقة مبتكرة للدفاع عن حقوق الموظفين، وبعضهم يعتبرها استدراجاً عنصرياً أو مجرد محتوى كوميدي مثير للجدل. هل ترى في هذه الخدمة فكرة عبقرية، أم أنها قد تؤدي إلى مشكلات أكبر؟

Emad | عماد

60,398 Aufrufe • vor 4 Monaten

دول أوروبية تودع أسبوع العمل من 5 أيام! 🌍⏳ 🇧🇪 بلجيكا: قانون يتيح لك ضغط ساعات عملك في 4 أيام بنفس الراتب. 🇮🇸 آيسلندا: 86% من الموظفين يعملون ساعات أقل بعد نجاح تجربة القضاء على "الاحتراق الوظيفي". 🇳🇱 هولندا: ثقافة مجتمعية بأقصر أسبوع عمل في أوروبا (متوسط 32 ساعة). 🇪🇸🇩🇪 إسبانيا وألمانيا: تجارب حكومية ضخمة لتطبيق النظام. السر؟ إنتاجية أعلى، إرهاق أقل، وتوازن أفضل بين الحياة والعمل ⚖️✨ وهنا كشف المستشار في المواد البشرية بندر السفير، عن توجه المملكة إلى خفض أيام العمل في العام المقبل أو ما يليه.

دول أوروبية تودع أسبوع العمل من 5 أيام! 🌍⏳ 🇧🇪 بلجيكا: قانون يتيح لك ضغط ساعات عملك في 4 أيام بنفس الراتب. 🇮🇸 آيسلندا: 86% من الموظفين يعملون ساعات أقل بعد نجاح تجربة القضاء على "الاحتراق الوظيفي". 🇳🇱 هولندا: ثقافة مجتمعية بأقصر أسبوع عمل في أوروبا (متوسط 32 ساعة). 🇪🇸🇩🇪 إسبانيا وألمانيا: تجارب حكومية ضخمة لتطبيق النظام. السر؟ إنتاجية أعلى، إرهاق أقل، وتوازن أفضل بين الحياة والعمل ⚖️✨ وهنا كشف المستشار في المواد البشرية بندر السفير، عن توجه المملكة إلى خفض أيام العمل في العام المقبل أو ما يليه.

ثامر الغالي

196,445 Aufrufe • vor 1 Monat

🔺إئتلاف السوداني يتبعثر بعد ساعات من تشكيل الحكومة الجديدة وفقدان ولايتهم المشؤومة. ---------------- وبهذه المناسبة لابد من قول : -أكثر الأطراف جلبًا للنحس للسوداني ومشروعه هي حركة نازل آخذ حقي. -أكثر الجهات الناشئة المنبوذة التي تجلب سوء الحظ لأي مشروع هي حركة نازل آخذ حقي. -هذه الحركة جعلت من العمل السياسي منحوسًا مكروهاً منبوذًا. -شاركت بثلاث انتخابات وبجميعها خرجت خاسرة. -لم تشارك في اجتماع أو رأي أو مشروع إلا وضربته بمقتل (تفگره يعني) -كل متحدثيها يصلحون لبيع اللبلبي شتاءً وليس الحديث في السياسة. -كل مظاهرة تشارك فيها هذه الحركة إما تُقمع أو تموت بمكانها ولا يتفاعل معها أحد سوى الأشباح. -كل مساندة تصدر منهم لدعم نقابة أو شريحة مجتمعية تنتهي بالتسويف أو تلاشي الفكرة أو الأعضاء يتحولون لبياعة ماء في التقاطعات. -هذه الحركة لا تصلح للعمل السياسي وإنما لتعويذة أو حرز أو بيع الحرمل والبخور. -السوداني إذا أراد أن يتخلص من وباء النحس هذا عليه بالتفكير جديًا بالقول أعلاه. -بعد هذا القول ليس أمام القوى السياسية إلا التحرز منها مستقبلاً. -بعض المنجمين قالوا طلسم الفگر لحركة نازل آخذ حقي لن يُفك إلا بربط متحدثيها بشباك العباس. #عبد_الزهره #شكرا_وسنستمر #السوداني

🔺إئتلاف السوداني يتبعثر بعد ساعات من تشكيل الحكومة الجديدة وفقدان ولايتهم المشؤومة. ---------------- وبهذه المناسبة لابد من قول : -أكثر الأطراف جلبًا للنحس للسوداني ومشروعه هي حركة نازل آخذ حقي. -أكثر الجهات الناشئة المنبوذة التي تجلب سوء الحظ لأي مشروع هي حركة نازل آخذ حقي. -هذه الحركة جعلت من العمل السياسي منحوسًا مكروهاً منبوذًا. -شاركت بثلاث انتخابات وبجميعها خرجت خاسرة. -لم تشارك في اجتماع أو رأي أو مشروع إلا وضربته بمقتل (تفگره يعني) -كل متحدثيها يصلحون لبيع اللبلبي شتاءً وليس الحديث في السياسة. -كل مظاهرة تشارك فيها هذه الحركة إما تُقمع أو تموت بمكانها ولا يتفاعل معها أحد سوى الأشباح. -كل مساندة تصدر منهم لدعم نقابة أو شريحة مجتمعية تنتهي بالتسويف أو تلاشي الفكرة أو الأعضاء يتحولون لبياعة ماء في التقاطعات. -هذه الحركة لا تصلح للعمل السياسي وإنما لتعويذة أو حرز أو بيع الحرمل والبخور. -السوداني إذا أراد أن يتخلص من وباء النحس هذا عليه بالتفكير جديًا بالقول أعلاه. -بعد هذا القول ليس أمام القوى السياسية إلا التحرز منها مستقبلاً. -بعض المنجمين قالوا طلسم الفگر لحركة نازل آخذ حقي لن يُفك إلا بربط متحدثيها بشباك العباس. #عبد_الزهره #شكرا_وسنستمر #السوداني

سلام الحسيني

15,012 Aufrufe • vor 3 Monaten

في مقابلة رئيس شركة #نايس_ون مع عبدالله المديفر، قال بوضوح: «أنا أركز على النمو وليس الربح». لكن نتائج النصف الأول من 2026 جاءت بلا نمو وبلا ربح؛ فلا الشركة حققت النمو الذي تحدث عنه، ولا حافظت على الربحية. وهنا يصبح السؤال مشروعًا: ما الذي كان يبرر التقييم المرتفع وقت الطرح إذا كانت الشركة بعد الإدراج لم تحقق نموًا ولم تحقق ربحًا؟ ما حدث لا يمكن التعامل معه باعتباره مجرد تراجع عابر في الأداء، ولا يجب الاكتفاء بإيضاحات الشركة وتفسيراتها، لأن التحول من أرباح مرتفعة قبل الطرح إلى خسائر بعد الإدراج بفترة قصيرة يمثل كارثة استثمارية تستوجب فحصًا رقابيًا وماليًا مستقلًا. المطلوب هو التحقق من جودة الأرباح التي سبقت الطرح، وطبيعة البنود التي دعمتها، ومدى استدامتها، وسلامة الافتراضات التي بُني عليها تقييم الشركة وسعر الاكتتاب، وما إذا كانت هناك مؤشرات أو مخاطر جوهرية كان يجب إظهارها للمستثمرين بصورة أكثر وضوحًا. كما يجب مراجعة نشرة الإصدار، وتوقعات النمو، والمعلومات المقدمة للمستثمرين، ومقارنتها بما تحقق فعليًا بعد الإدراج، والتحقق من أسباب هذا الانقلاب الحاد في الربحية، ومن المسؤول عن دقة التقييمات والافتراضات التي سُوّق الطرح على أساسها. سعر السهم طُرح عند 35 ريالًا، وأغلق اليوم عند 11.30 ريالًا، ليفقد المكتتب نحو 67.7% من قيمة استثماره، بينما تحولت الشركة من تحقيق عشرات الملايين من الأرباح إلى تسجيل الخسائر خلال فترة قصيرة. هذه ليست حالة تستوعبها عبارة «تغير ظروف السوق»، ولا يكفي أن تشرحها الشركة بإعلان مقتضب. ما حدث يستدعي تحقيقًا مستقلًا وشفافًا، وإعلان نتائجه للمستثمرين، ليس لإدانة أحد مسبقًا، بل لحماية عدالة السوق، ومحاسبة أي تقصير، ومنع تكرار طرح شركات بأرباح لا تصمد بعد الإدراج.

في مقابلة رئيس شركة #نايس_ون مع عبدالله المديفر، قال بوضوح: «أنا أركز على النمو وليس الربح». لكن نتائج النصف الأول من 2026 جاءت بلا نمو وبلا ربح؛ فلا الشركة حققت النمو الذي تحدث عنه، ولا حافظت على الربحية. وهنا يصبح السؤال مشروعًا: ما الذي كان يبرر التقييم المرتفع وقت الطرح إذا كانت الشركة بعد الإدراج لم تحقق نموًا ولم تحقق ربحًا؟ ما حدث لا يمكن التعامل معه باعتباره مجرد تراجع عابر في الأداء، ولا يجب الاكتفاء بإيضاحات الشركة وتفسيراتها، لأن التحول من أرباح مرتفعة قبل الطرح إلى خسائر بعد الإدراج بفترة قصيرة يمثل كارثة استثمارية تستوجب فحصًا رقابيًا وماليًا مستقلًا. المطلوب هو التحقق من جودة الأرباح التي سبقت الطرح، وطبيعة البنود التي دعمتها، ومدى استدامتها، وسلامة الافتراضات التي بُني عليها تقييم الشركة وسعر الاكتتاب، وما إذا كانت هناك مؤشرات أو مخاطر جوهرية كان يجب إظهارها للمستثمرين بصورة أكثر وضوحًا. كما يجب مراجعة نشرة الإصدار، وتوقعات النمو، والمعلومات المقدمة للمستثمرين، ومقارنتها بما تحقق فعليًا بعد الإدراج، والتحقق من أسباب هذا الانقلاب الحاد في الربحية، ومن المسؤول عن دقة التقييمات والافتراضات التي سُوّق الطرح على أساسها. سعر السهم طُرح عند 35 ريالًا، وأغلق اليوم عند 11.30 ريالًا، ليفقد المكتتب نحو 67.7% من قيمة استثماره، بينما تحولت الشركة من تحقيق عشرات الملايين من الأرباح إلى تسجيل الخسائر خلال فترة قصيرة. هذه ليست حالة تستوعبها عبارة «تغير ظروف السوق»، ولا يكفي أن تشرحها الشركة بإعلان مقتضب. ما حدث يستدعي تحقيقًا مستقلًا وشفافًا، وإعلان نتائجه للمستثمرين، ليس لإدانة أحد مسبقًا، بل لحماية عدالة السوق، ومحاسبة أي تقصير، ومنع تكرار طرح شركات بأرباح لا تصمد بعد الإدراج.

حسين بن حمد الرقيب

165,541 Aufrufe • vor 1 Monat

كثير منا يعاني في عمله من التهميش لا سيما في المؤسسات الحكومية، وذلك يندرج رسميا تحت مسمى #التصفية_الناعمة_للكفاءات ويقصد بهذا المصطلح استخدام أساليب غير مباشرة تؤدي إلى إبعاد أو تهميش أصحاب الكفاءات في المؤسسات دون اللجوء إلى الإقصاء الصريح أو الفصل. من ذلك: * تقليل صلاحيات تلك الكفاءات تدريجيًا. * استبعادهم من اللجان والمشروعات الاستراتيجية * حرمان الكفاءات من التطوير المهني * نقلهم إلى وظائف أقل تأثيرًا أو أهمية او مسميات وظيفية ليست بذات تأثير في المؤسسة. واسباب ذلك عدة منها: * مقاومة التغيير: الكفاءات غالبًا ما تطرح أفكارًا جديدة وتطالب بالإصلاح، وهو ما قد يواجه مقاومة من المستفيدين من الوضع القائم. * المحسوبية والولاءات: عندما تُقدَّم العلاقات الشخصية أو الانتماءات على معايير الكفاءة، قد يتم تهميش أصحاب الأداء المتميز (وهذا كثير). *الخوف من المنافسة: حيث يعتقد بعض المسؤولين أن الموظف الكفء يشكل تهديدًا لمكانتهم أو فرصهم في الترقي الوظيفي. * ضعف أنظمة تقييم الأداء: إذا لم تكن معايير التقييم والترقية موضوعية وشفافة، فقد لا تُكافأ الكفاءة بالشكل المستحق. * الصراعات الإدارية والشخصية: قد تؤدي الخلافات مع المسؤولين أو الزملاء إلى استبعاد الموظف من فرص التطور، حتى لو كان عالي الكفاءة. الرغبة في إحكام السيطرة: بعض القيادات تفضّل الموظفين الأقل استقلالية أو الذين لا يعارضون القرارات، حتى وإن كانوا أقل كفاءة. كم من كفاءات ركنت جانبا في مؤسساتنا الحكومية!!

كثير منا يعاني في عمله من التهميش لا سيما في المؤسسات الحكومية، وذلك يندرج رسميا تحت مسمى #التصفية_الناعمة_للكفاءات ويقصد بهذا المصطلح استخدام أساليب غير مباشرة تؤدي إلى إبعاد أو تهميش أصحاب الكفاءات في المؤسسات دون اللجوء إلى الإقصاء الصريح أو الفصل. من ذلك: * تقليل صلاحيات تلك الكفاءات تدريجيًا. * استبعادهم من اللجان والمشروعات الاستراتيجية * حرمان الكفاءات من التطوير المهني * نقلهم إلى وظائف أقل تأثيرًا أو أهمية او مسميات وظيفية ليست بذات تأثير في المؤسسة. واسباب ذلك عدة منها: * مقاومة التغيير: الكفاءات غالبًا ما تطرح أفكارًا جديدة وتطالب بالإصلاح، وهو ما قد يواجه مقاومة من المستفيدين من الوضع القائم. * المحسوبية والولاءات: عندما تُقدَّم العلاقات الشخصية أو الانتماءات على معايير الكفاءة، قد يتم تهميش أصحاب الأداء المتميز (وهذا كثير). الخوف من المنافسة: حيث يعتقد بعض المسؤولين أن الموظف الكفء يشكل تهديدًا لمكانتهم أو فرصهم في الترقي الوظيفي. ضعف أنظمة تقييم الأداء: إذا لم تكن معايير التقييم والترقية موضوعية وشفافة، فقد لا تُكافأ الكفاءة بالشكل المستحق. * الصراعات الإدارية والشخصية: قد تؤدي الخلافات مع المسؤولين أو الزملاء إلى استبعاد الموظف من فرص التطور، حتى لو كان عالي الكفاءة. الرغبة في إحكام السيطرة: بعض القيادات تفضّل الموظفين الأقل استقلالية أو الذين لا يعارضون القرارات، حتى وإن كانوا أقل كفاءة. كم من كفاءات ركنت جانبا في مؤسساتنا الحكومية!!

بدرية الهادي

17,019 Aufrufe • vor 28 Tagen

رجل يتكلم بامتعاض وغضب عن عزوف الشباب عن العمل، حيث يقول: بصراحة، ما يحدث اليوم يثير الغضب والاستغراب! ومن يقول إن العمل غير موجود فهو يكذب على نفسه وعلى الشباب. العمل موجود: في المصانع، والمقاهي، والمطاعم، والمحلات التجارية، وورشات العمل، ومختلف المهن. وأصحاب هذه الأنشطة يشكون باستمرار من نقص العمال وهروبهم. المشكلة أن بعض الشباب لا يريدون العمل إلا إذا كان الأجر كبيرًا والظروف مثالية، رغم أنهم في كثير من الأحيان لا يملكون شهادة أو خبرة أو مهارة تؤهلهم لذلك. ثم ماذا يفعل؟ ينام إلى الظهر، يقضي يومه أمام الهاتف والإنترنت، وبعدها يقول: "لا توجد خدمة!" نعم، الأجور قد تختلف، وقد تكون هناك أعمال تحتاج إلى تحسين ظروفها، لكن البداية لا تكون دائمًا براتب كبير. ابدأ، تعلّم، اكتسب الخبرة، طوّر نفسك، وبعدها ابحث عن الأفضل. العمل موجود، والفرص موجودة، لكن الذي ينقص عند البعض هو الاستعداد للعمل وقبول البداية. والله، عيب أن يفضّل شاب البطالة والانتظار على أن يعمل ويكسب رزقه بيده! اخدم، تعلّم، طوّر نفسك… ولا تجعل الكسل يبحث لك عن أعذار!

رجل يتكلم بامتعاض وغضب عن عزوف الشباب عن العمل، حيث يقول: بصراحة، ما يحدث اليوم يثير الغضب والاستغراب! ومن يقول إن العمل غير موجود فهو يكذب على نفسه وعلى الشباب. العمل موجود: في المصانع، والمقاهي، والمطاعم، والمحلات التجارية، وورشات العمل، ومختلف المهن. وأصحاب هذه الأنشطة يشكون باستمرار من نقص العمال وهروبهم. المشكلة أن بعض الشباب لا يريدون العمل إلا إذا كان الأجر كبيرًا والظروف مثالية، رغم أنهم في كثير من الأحيان لا يملكون شهادة أو خبرة أو مهارة تؤهلهم لذلك. ثم ماذا يفعل؟ ينام إلى الظهر، يقضي يومه أمام الهاتف والإنترنت، وبعدها يقول: "لا توجد خدمة!" نعم، الأجور قد تختلف، وقد تكون هناك أعمال تحتاج إلى تحسين ظروفها، لكن البداية لا تكون دائمًا براتب كبير. ابدأ، تعلّم، اكتسب الخبرة، طوّر نفسك، وبعدها ابحث عن الأفضل. العمل موجود، والفرص موجودة، لكن الذي ينقص عند البعض هو الاستعداد للعمل وقبول البداية. والله، عيب أن يفضّل شاب البطالة والانتظار على أن يعمل ويكسب رزقه بيده! اخدم، تعلّم، طوّر نفسك… ولا تجعل الكسل يبحث لك عن أعذار!

🇩🇿 1.2.3 viva l'algerie

59,288 Aufrufe • vor 8 Tagen

نظام الإثبات في المادة (87)، نص على أن المحكمة لا تتقيد بالحكم الجزائي الصادر بعدم الإدانة، إلا إذا كان هذا الحكم قد قام على نفي نسبة الواقعة إلى المتهم. فإذا كان سبب الحكم هو عدم كفاية الأدلة، أو عدم اكتمال أركان الجريمة، فإن ذلك لا يمنع صاحب الحق من إقامة دعواه للمطالبة بحقه الخاص وإثباتها بالأدلة المعتبرة أمام المحكمة المختصة. فلو انتقلت مبالغ من حسابك إلى حساب شخص آخر، ثم انتهت الدعوى الجزائية بعدم إدانته في جريمة النصب والاحتيال، فلا يعني ذلك بالضرورة سقوط حقك في المطالبة برد تلك الأموال. إذ يبقى لك أن تطالب بإلزامه بردها، وتستند في ذلك إلى انتقال المال إلى حسابه، وتطلب منه بيان سبب استحقاقه له، دون أن تكون الدعوى قائمة على إثبات الجريمة ذاتها. ومن هنا تظهر أهمية التفرقة بين الحكم بعدم الإدانة، والحكم الذي ينفي وقوع الواقعة أو ينفي نسبتها إلى المتهم. فالأول لا يغلق باب الحق الخاص في الأصل، أما الثاني فقد يكون له أثر في تقييد المحكمة عند نظر الدعوى المدنية، وفق الضوابط التي قررها النظام.

نظام الإثبات في المادة (87)، نص على أن المحكمة لا تتقيد بالحكم الجزائي الصادر بعدم الإدانة، إلا إذا كان هذا الحكم قد قام على نفي نسبة الواقعة إلى المتهم. فإذا كان سبب الحكم هو عدم كفاية الأدلة، أو عدم اكتمال أركان الجريمة، فإن ذلك لا يمنع صاحب الحق من إقامة دعواه للمطالبة بحقه الخاص وإثباتها بالأدلة المعتبرة أمام المحكمة المختصة. فلو انتقلت مبالغ من حسابك إلى حساب شخص آخر، ثم انتهت الدعوى الجزائية بعدم إدانته في جريمة النصب والاحتيال، فلا يعني ذلك بالضرورة سقوط حقك في المطالبة برد تلك الأموال. إذ يبقى لك أن تطالب بإلزامه بردها، وتستند في ذلك إلى انتقال المال إلى حسابه، وتطلب منه بيان سبب استحقاقه له، دون أن تكون الدعوى قائمة على إثبات الجريمة ذاتها. ومن هنا تظهر أهمية التفرقة بين الحكم بعدم الإدانة، والحكم الذي ينفي وقوع الواقعة أو ينفي نسبتها إلى المتهم. فالأول لا يغلق باب الحق الخاص في الأصل، أما الثاني فقد يكون له أثر في تقييد المحكمة عند نظر الدعوى المدنية، وفق الضوابط التي قررها النظام.

المستشار/ حمد بن عبدالله بن خنين

21,708 Aufrufe • vor 1 Monat

تصريح وزير الرياضة كان صريحًا جدًا. إذا كانت اختبارات اللياقة التي وضعها مانشيني، وهي نفس المعايير التي نجحت مع منتخب إيطاليا، لم يجتزها سوى لاعب واحد فقط، فهذه ليست مشكلة مدرب، بل مشكلة منظومة إعداد كاملة. لكن السؤال الأهم: كيف نعالجها؟ هل نطالب الأندية فقط بتحسين إعداد اللاعب المحلي، بينما اللاعب راتبه متضخم، ومكانه مضمون، ولا توجد منافسة حقيقية تهدد مركزه؟ أم نتخذ قرارًا جريئًا يخلق المنافسة من الأساس؟ رفع عدد اللاعبين الأجانب لا يهدف إلى إقصاء اللاعب السعودي، بل إلى إعادة السوق إلى حجمه الطبيعي. عندما تصبح المنافسة أكبر، تنخفض المبالغة في الرواتب، وتستعيد الأندية قدرتها على فرض الانضباط، والتدريبات الصباحية، والالتزام البدني، لأن اللاعب يعلم أن مركزه ليس مضمونًا. هذا ما تحدث عنه سابقًا رئيس نادي الخلود عندما قال إن الأندية أصبحت تجد صعوبة في السيطرة على اللاعب المحلي. وهو أيضًا امتداد لما طُرح منذ سنوات عن تضخم السوق المحلي. إذا كنا نعرف أصل المشكلة، فلا يكفي أن نصفها كل مرة. نحتاج قرارًا يعالجها من جذورها، لا أن نستمر في حماية واقع أثبت أنه لا ينعكس على مستوى المنتخب. عبدالعزيز بن تركي الفيصل

تصريح وزير الرياضة كان صريحًا جدًا. إذا كانت اختبارات اللياقة التي وضعها مانشيني، وهي نفس المعايير التي نجحت مع منتخب إيطاليا، لم يجتزها سوى لاعب واحد فقط، فهذه ليست مشكلة مدرب، بل مشكلة منظومة إعداد كاملة. لكن السؤال الأهم: كيف نعالجها؟ هل نطالب الأندية فقط بتحسين إعداد اللاعب المحلي، بينما اللاعب راتبه متضخم، ومكانه مضمون، ولا توجد منافسة حقيقية تهدد مركزه؟ أم نتخذ قرارًا جريئًا يخلق المنافسة من الأساس؟ رفع عدد اللاعبين الأجانب لا يهدف إلى إقصاء اللاعب السعودي، بل إلى إعادة السوق إلى حجمه الطبيعي. عندما تصبح المنافسة أكبر، تنخفض المبالغة في الرواتب، وتستعيد الأندية قدرتها على فرض الانضباط، والتدريبات الصباحية، والالتزام البدني، لأن اللاعب يعلم أن مركزه ليس مضمونًا. هذا ما تحدث عنه سابقًا رئيس نادي الخلود عندما قال إن الأندية أصبحت تجد صعوبة في السيطرة على اللاعب المحلي. وهو أيضًا امتداد لما طُرح منذ سنوات عن تضخم السوق المحلي. إذا كنا نعرف أصل المشكلة، فلا يكفي أن نصفها كل مرة. نحتاج قرارًا يعالجها من جذورها، لا أن نستمر في حماية واقع أثبت أنه لا ينعكس على مستوى المنتخب. عبدالعزيز بن تركي الفيصل

فارس احمد

254,599 Aufrufe • vor 2 Monaten

ما ورد في المقطع بأن: (الغياب بعذر يؤثر على تقييم #الأداء_الوظيفي حتى لو كان المعلم متميز يجب أن يُحاسب). • للتوضيح: 1. الكلام بالأعلى غير دقيق ووجب عليهم التوضيح بما لا يخالف اللوائح والأنظمة. 2. (الغياب بعذر) لا يؤثر على تقييم الأداء الوظيفي، المؤثر في تقييم الأداء الوظيفي هو (الغياب بدون عذر) وأي موظف يُقيّم تقييم متدني بسبب (الغياب بعذر) ولم يقصر في أداء مهامه الأخرى عليه مناقشة مديره المباشر وإلّا يتظلم لجهة عمله والجهات الأخرى للفصل بالموضوع. 3. هُناك أمور يجب أن تُوضّح بشكل صحيح بحسب اللوائح والأنظمة ولا يمكن استخدام أسلوب التهديد ومخالفة ما ورد في النظام: • أولًا: حددت اللائحة عدد الأيام المسوح بها من المستوصفات الحكومية والخاصة وكذلك من المجمعات والمستشفيات الحكومية والخاصة بحسب عدد الأيام ومسميات ودرجات الأطباء المانحين لها. • ثانيًا: النظام حاليًا أشد من السابق بعدم التساهل عند منح الإجازة وذلك بالتحقق من صحتها سواءً من الجهة المانحة أو من الموظف ومن يُخالِف يُعاقَب بأشد العقوبات. StandPoint223 فإذا ثبت عدم صحة الإجازة المرضية من جهة غير رسمية أو غير منصة صحة يُعاقب بالتالي: • الفصل من الوظيفة. • السجن لمدة تصل إلى سنة. • الغرامة المالية تصل إلى 100 ألف ريال. أتابع التعليم بترقب! • ثالثًا: هناك إجراءات متبعة في حال رفض الإجازة من قِبَل جهة العمل بالذات ما زاد عن (30 يوم) إن لم تقتنع بها جهة العمل حيث تتبع إجراءات واضحة ورسمية وفق ماورد باللائحة. • منشور سابق حول هذه النقطة: أتابع التعليم بترقب! رابعًا: بعض بنود اللائحة وُضِعت لمعالجة بعض غيابات الموظفين مثل المادة (156) في لائحة الموارد البشرية ونوع الإجازة موجود في #نظام_فارس بمسمى (إجازة عادية - المادة 156). • منشور سابق: أتابع التعليم بترقب! نأمل من وكالة الموارد البشرية في #وزارة_التعليم تأجيل تطبيق #الأداء_الوظيفي_الجديد إلى العام القادم وإقامة ورش عمل دورية مكثفة لجميع الموظفين وعلى رأسهم (المدير المباشر) لفِهم آلية التقييم، هم أهلٌ للأمانة والثقة وقادرون على العدل بين الموظفين وتقييمهم بشكل صحيح. * المنشور المرفق عن رصد الأداء الوظيفي لبعض الحالات مثل المجازين إجازات طويلة والمبعدين عن العمل ولديهم قضايا والمنقولين من إدارات أخرى ومن لديهم إجازة مرافقة والمكلفين بالمدارس. أتابع التعليم بترقب! #الأداء_الوظيفي_الجديد #الأداء_الوظيفي_للمعلمين #الأداء_الوظيفي_الجديد_للمعلمين

ما ورد في المقطع بأن: (الغياب بعذر يؤثر على تقييم #الأداء_الوظيفي حتى لو كان المعلم متميز يجب أن يُحاسب). • للتوضيح: 1. الكلام بالأعلى غير دقيق ووجب عليهم التوضيح بما لا يخالف اللوائح والأنظمة. 2. (الغياب بعذر) لا يؤثر على تقييم الأداء الوظيفي، المؤثر في تقييم الأداء الوظيفي هو (الغياب بدون عذر) وأي موظف يُقيّم تقييم متدني بسبب (الغياب بعذر) ولم يقصر في أداء مهامه الأخرى عليه مناقشة مديره المباشر وإلّا يتظلم لجهة عمله والجهات الأخرى للفصل بالموضوع. 3. هُناك أمور يجب أن تُوضّح بشكل صحيح بحسب اللوائح والأنظمة ولا يمكن استخدام أسلوب التهديد ومخالفة ما ورد في النظام: • أولًا: حددت اللائحة عدد الأيام المسوح بها من المستوصفات الحكومية والخاصة وكذلك من المجمعات والمستشفيات الحكومية والخاصة بحسب عدد الأيام ومسميات ودرجات الأطباء المانحين لها. • ثانيًا: النظام حاليًا أشد من السابق بعدم التساهل عند منح الإجازة وذلك بالتحقق من صحتها سواءً من الجهة المانحة أو من الموظف ومن يُخالِف يُعاقَب بأشد العقوبات. StandPoint223 فإذا ثبت عدم صحة الإجازة المرضية من جهة غير رسمية أو غير منصة صحة يُعاقب بالتالي: • الفصل من الوظيفة. • السجن لمدة تصل إلى سنة. • الغرامة المالية تصل إلى 100 ألف ريال. أتابع التعليم بترقب! • ثالثًا: هناك إجراءات متبعة في حال رفض الإجازة من قِبَل جهة العمل بالذات ما زاد عن (30 يوم) إن لم تقتنع بها جهة العمل حيث تتبع إجراءات واضحة ورسمية وفق ماورد باللائحة. • منشور سابق حول هذه النقطة: أتابع التعليم بترقب! رابعًا: بعض بنود اللائحة وُضِعت لمعالجة بعض غيابات الموظفين مثل المادة (156) في لائحة الموارد البشرية ونوع الإجازة موجود في #نظام_فارس بمسمى (إجازة عادية - المادة 156). • منشور سابق: أتابع التعليم بترقب! نأمل من وكالة الموارد البشرية في #وزارة_التعليم تأجيل تطبيق #الأداء_الوظيفي_الجديد إلى العام القادم وإقامة ورش عمل دورية مكثفة لجميع الموظفين وعلى رأسهم (المدير المباشر) لفِهم آلية التقييم، هم أهلٌ للأمانة والثقة وقادرون على العدل بين الموظفين وتقييمهم بشكل صحيح. * المنشور المرفق عن رصد الأداء الوظيفي لبعض الحالات مثل المجازين إجازات طويلة والمبعدين عن العمل ولديهم قضايا والمنقولين من إدارات أخرى ومن لديهم إجازة مرافقة والمكلفين بالمدارس. أتابع التعليم بترقب! #الأداء_الوظيفي_الجديد #الأداء_الوظيفي_للمعلمين #الأداء_الوظيفي_الجديد_للمعلمين

أتابع التعليم بترقب!

567,574 Aufrufe • vor 1 Jahr

وزارة الصحة تطلق منصة رقمية موحدة لخدمات الموظفين (ESS)، وذلك عبر تطبيق ذكي مخصص للهواتف الذكية والأجهزة اللوحية، يهدف إلى توحيد الخدمات الإدارية وتقديمها ضمن منظومة رقمية متكاملة تدعم مبادئ الكفاءة والشفافية والحوكمة المؤسسية. •إطلاق المنصة كإحدى المبادرات الاستراتيجية الهادفة إلى أتمتة الإجراءات الإدارية وتحسين كفاءة الأداء المؤسسي •دشّنت الوزارة أولى خدمات المنصة والمتمثلة في خدمة التقييم الإلكتروني للأداء الوظيفي، باعتبارها خطوة محورية في تطوير آليات تقييم الموظفين، والانتقال من النماذج التقليدية إلى أنظمة رقمية أكثر دقة وموثوقية، بما يواكب متطلبات التحول الرقمي المعتمد في الوزارة. •نظام التقييم الإلكتروني سيُطبّق على تقييم الأداء عن العام الوظيفي 2025، على أن تُنفذ إجراءات التقييم خلال الفترة من 4 يناير 2026 وحتى 31 يناير 2026، وذلك حصريًا عبر التطبيق الإلكتروني المعتمد، مع التأكيد على أن الالتزام باستخدام المنصة والتقيد بالمواعيد الزمنية المحددة يُعد مسؤولية إدارية مباشرة تقع على عاتق الجهات الإدارية المختصة، كلٌ حسب اختصاصه. •يهدف نظام التقييم الإلكتروني إلى ترسيخ مبادئ النزاهة والعدالة والشفافية في تقييم الأداء الوظيفي، ورفع كفاءة المتابعة الإدارية، وتسريع إنجاز إجراءات التقييم، وتحسين دقة توثيق النتائج والحد من الأخطاء الإجرائية، بما يوفّر قاعدة بيانات دقيقة وموضوعية تسهم في دعم متخذي القرار، وتعزيز مستوى الأداء المؤسسي، وتحسين جودة الخدمات المقدمة. •المنصة ستتضمن في مراحلها اللاحقة حزمة من الخدمات الإدارية الرقمية الداعمة، من بينها الاطلاع على بيانات الإجازات، وتقديم طلبات الاستئذان والمهام الرسمية، وطلبات النقل، إلى جانب خدمات متابعة الوقت والحضور والانصراف، بما يسهم في توحيد قنوات الخدمة، وتسهيل الإجراءات، وتحسين تجربة الموظف داخل بيئة العمل، ضمن رؤية شاملة للتحول الرقمي المستدام.

وزارة الصحة تطلق منصة رقمية موحدة لخدمات الموظفين (ESS)، وذلك عبر تطبيق ذكي مخصص للهواتف الذكية والأجهزة اللوحية، يهدف إلى توحيد الخدمات الإدارية وتقديمها ضمن منظومة رقمية متكاملة تدعم مبادئ الكفاءة والشفافية والحوكمة المؤسسية. •إطلاق المنصة كإحدى المبادرات الاستراتيجية الهادفة إلى أتمتة الإجراءات الإدارية وتحسين كفاءة الأداء المؤسسي •دشّنت الوزارة أولى خدمات المنصة والمتمثلة في خدمة التقييم الإلكتروني للأداء الوظيفي، باعتبارها خطوة محورية في تطوير آليات تقييم الموظفين، والانتقال من النماذج التقليدية إلى أنظمة رقمية أكثر دقة وموثوقية، بما يواكب متطلبات التحول الرقمي المعتمد في الوزارة. •نظام التقييم الإلكتروني سيُطبّق على تقييم الأداء عن العام الوظيفي 2025، على أن تُنفذ إجراءات التقييم خلال الفترة من 4 يناير 2026 وحتى 31 يناير 2026، وذلك حصريًا عبر التطبيق الإلكتروني المعتمد، مع التأكيد على أن الالتزام باستخدام المنصة والتقيد بالمواعيد الزمنية المحددة يُعد مسؤولية إدارية مباشرة تقع على عاتق الجهات الإدارية المختصة، كلٌ حسب اختصاصه. •يهدف نظام التقييم الإلكتروني إلى ترسيخ مبادئ النزاهة والعدالة والشفافية في تقييم الأداء الوظيفي، ورفع كفاءة المتابعة الإدارية، وتسريع إنجاز إجراءات التقييم، وتحسين دقة توثيق النتائج والحد من الأخطاء الإجرائية، بما يوفّر قاعدة بيانات دقيقة وموضوعية تسهم في دعم متخذي القرار، وتعزيز مستوى الأداء المؤسسي، وتحسين جودة الخدمات المقدمة. •المنصة ستتضمن في مراحلها اللاحقة حزمة من الخدمات الإدارية الرقمية الداعمة، من بينها الاطلاع على بيانات الإجازات، وتقديم طلبات الاستئذان والمهام الرسمية، وطلبات النقل، إلى جانب خدمات متابعة الوقت والحضور والانصراف، بما يسهم في توحيد قنوات الخدمة، وتسهيل الإجراءات، وتحسين تجربة الموظف داخل بيئة العمل، ضمن رؤية شاملة للتحول الرقمي المستدام.

عبدالكريم العبدالله

14,974 Aufrufe • vor 7 Monaten

متى تلجأ للقضاء؟ من المؤلم ما نراه من بعض رجال الأعمال الذين يماطلون في أداء الحقوق، فتسمع من يقول ببرود: «من أراد حقه أو حصته فليذهب إلى القضاء، لن أعطيهم حقوقهم إلا بحكم محكمة»! وقد علّمتني سنوات العمل مع كبرى المؤسسات العالمية أن الإدارة الرشيدة للنزاعات تقوم – قدر المستطاع – على الاحتواء، والتفاوض، والحلول الودية العادلة، لا على الخصومة والتصعيد. لذلك، كنا لا نلجأ للقضاء إلا بعد استنفاد جميع الوسائل السلمية الممكنة، لا ضعفًا ولا تهاونًا، بل إدراكًا أن التقاضي يترك عداوةً لا تُمحى بسهولة. وكنت – بحمد الله – لا أتجه إلى القضاء إلا وقد تأكدت: ١- أنني بذلت ما أستطيع للوصول إلى حل عادل دون خصومة. ٢- أن فرصة كسب القضية مؤكدة لا مجال فيها للمخاطرة. ٣- أن التقاضي سيكون وسيلة ردع وفضح لكشف الفاسد. لذلك، بفضل الله تعالى، لم أخسر قضية واحدة في مساري المهني. والنجاح الحقيقي لرجل الأعمال أو الرئيس التنفيذي لا يُقاس بعدد القضايا التي كسبها، بل بعدد القضايا التي لم تُرفع أصلًا لأنه أدى الحقوق، وحفظ الأمانة، وأدار الخلاف بعقل وحكمة. فالحق يجب أن يُؤدّى طوعًا قبل أن يُنتزع قسرًا! وكما ننصح رجال الأعمال بأداء الحقوق، ننصح أصحاب الحق بعدم الخضوع أو التنازل، وننصحهم بمجالدة الفاسدين إن لم يرتدعوا ويردوا الحقوق لأصحابها اهتداءًا بقوله تعالى : ﴿ والذين إذا أصابهم البغي هم ينتصرون﴾

متى تلجأ للقضاء؟ من المؤلم ما نراه من بعض رجال الأعمال الذين يماطلون في أداء الحقوق، فتسمع من يقول ببرود: «من أراد حقه أو حصته فليذهب إلى القضاء، لن أعطيهم حقوقهم إلا بحكم محكمة»! وقد علّمتني سنوات العمل مع كبرى المؤسسات العالمية أن الإدارة الرشيدة للنزاعات تقوم – قدر المستطاع – على الاحتواء، والتفاوض، والحلول الودية العادلة، لا على الخصومة والتصعيد. لذلك، كنا لا نلجأ للقضاء إلا بعد استنفاد جميع الوسائل السلمية الممكنة، لا ضعفًا ولا تهاونًا، بل إدراكًا أن التقاضي يترك عداوةً لا تُمحى بسهولة. وكنت – بحمد الله – لا أتجه إلى القضاء إلا وقد تأكدت: ١- أنني بذلت ما أستطيع للوصول إلى حل عادل دون خصومة. ٢- أن فرصة كسب القضية مؤكدة لا مجال فيها للمخاطرة. ٣- أن التقاضي سيكون وسيلة ردع وفضح لكشف الفاسد. لذلك، بفضل الله تعالى، لم أخسر قضية واحدة في مساري المهني. والنجاح الحقيقي لرجل الأعمال أو الرئيس التنفيذي لا يُقاس بعدد القضايا التي كسبها، بل بعدد القضايا التي لم تُرفع أصلًا لأنه أدى الحقوق، وحفظ الأمانة، وأدار الخلاف بعقل وحكمة. فالحق يجب أن يُؤدّى طوعًا قبل أن يُنتزع قسرًا! وكما ننصح رجال الأعمال بأداء الحقوق، ننصح أصحاب الحق بعدم الخضوع أو التنازل، وننصحهم بمجالدة الفاسدين إن لم يرتدعوا ويردوا الحقوق لأصحابها اهتداءًا بقوله تعالى : ﴿ والذين إذا أصابهم البغي هم ينتصرون﴾

Mourad Aly د. مراد علي

112,229 Aufrufe • vor 7 Monaten