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Hyperliquid 创始人：不崇拜 “996”，因为我们是业内门槛最高的团队 Hyperliquid 创始人 Jeff 在 10 月 22 日接受 TBPN 的采访中，在谈到工作强度时，Jeff 对 “996 文化” 表达了不同看法。他认为关键不在于工作时长，而在于工作的质量与投入度。Hyperliquid 团队目前仅有 11 人，成却维持极高的效率与技术标准。Jeff 自述个人工作时间远超 996，但强调团队不追求形式上的 “拼命文化”，而是希望成员出于热爱与责任，全力投入去构建去中心化金融的未来。来源：

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Hyperliquid 创始人谈 11 人小团队的管理模式该视频来源为吴说 Colin Wu 专访 Hyperliquid 创始人 Jeff Yan 播客，请勿随意转载，侵权必究。在播客中， Jeff 表示目前团队仅有 11 人，工程与非工程各占一半。他坦言，团队虽有优势，但仍有改进空间。要对招聘标准始终保持严格，因为 “雇佣错误的人比不雇佣更糟糕”。作为创始人，他对成员要求很高，尽可能使任务都能落实来增强个人的责任感，最大化发挥所有权与主动性。同时，他也始终亲自参与技术工作，保持对整体架构和性能的把控。视频来源：

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Jeff Yan：我对模仿没有兴趣，只痴迷 0-1 的东西 2026 年 7 月 9 日，Hyperliquid 联合创始人 Jeff Yan jeff.hl 在 VALR 播客采访中表示，团队正在努力构建大多当前还不存在的机制，从而实现从 0 到 1 的飞跃。他认为，如果一件事已经有 10 个人做过，仅仅为了功能对齐而去模仿是不令人兴奋的，也不是团队会倾注心血的方向。 Jeff Yan 以 HIP-3 为例，认为这种开创性的无许可部署结构能为协议、部署者、前端界面和交易所之间带来有趣的协同效应。他表示，构建尚未存在的事物无法被数据指标指导；各项数据的增长只是创新的下游自然收益，最正确的做法始终是不断寻找下一个从 0 到 1。来源：VALR

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当许多人把 AI 视为洪水猛兽，担忧它会大规模吞噬工作岗位时，我看到的却是另一种更深层的变革。真正被动摇的，并不是“工作”本身，而是长期以来由少数人掌控的行业门槛。过去，一个普通人即便拥有出色的创意，也很难将其转化为现实成果。创意与市场之间横亘着多重屏障——学历认证、技术壁垒、资本支持、渠道资源以及组织协作能力。所谓“落地能力”，往往掌握在专业机构和中间公司手中。创意者必须依附体系，才能获得表达与变现的机会。而 AI 的出现，正在重构这种结构。它将原本高度专业化、团队化的能力模块化、工具化。写作、设计、编程、剪辑、建模、配音乃至营销策略的制定，逐渐从“组织能力”转变为“个人能力”。创意与执行之间的距离被压缩，个人与机构之间的能力差距被缩小。这意味着，真正的稀缺资源正在发生迁移。在工具普及之后，学历的重要性相对下降，技术的神秘性被削弱，资源壁垒不再坚不可摧。未来更具价值的，或许不再是那些善于整合资源、进行包装的中间机构，而是源源不断产生原创思想、能够持续创造市场共鸣作品的个人。当生产工具被广泛下放，平庸将无处遁形。那些依赖信息差生存、依靠包装与抄袭维持优势的人，会比任何人都更焦虑。因为当创作能力被普及，真正的竞争将回归本质——创意本身。如果前三次工业革命解放的是体力与机械效率，那么 AI 所触及的，是人类的创造潜能。它不仅提升效率，更重塑生产关系，使创意者不再必须依附资本与体系才能发声。在这种意义上，AI 不只是工具升级，而是结构性机会。被淘汰的未必是劳动者，而是垄断。被重估的，也未必是资历与头衔，而是持续创造价值的能力。未来真正值钱的，不是被过度包装的产品，而是未经修饰却富有生命力的想法；不是资源的堆砌，而是思想的密度。当工具趋于平等，创意将成为最真实的分水岭。

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