تقييم الاداء الوظيفي السنوي هي مرحلة حساسة وتكاد تمثل تحدي كبير سواء على مستوى الموظف ، الموارد البشرية او المديرين من جوانب عدة.. ماهي ابرز الأسباب ؟ وكيف نحسن من هذا الاجراء ليكون اكثر فعالية وتوازن ؟ شاركوني #رؤية_السعودية_2030 🇸🇦 #فضفة_HR #تقييم_الاداء_الوظيفي #ادارة_المواهب #ادارة_الموارد_البشرية #المجتمع_الوظيفي

ياهلا دكتورة انا اقييم الموظف من ناحية وحده فقط وهي التعامل الجيد مع زملاءه ومسوؤليه اما باقي التقييم العملي فالبرنامج يعطيني آداء الموظف وانجازاته ومهامه طول السنة وبالتالي الموظف آداءه يقيمه اكثر مني ويرضيه بدون اي تحيز او ظلم

شكرا دكتورة، التقييم الاجباري باسلوب ( الجرس) سيئ وفيه ظلم لانه يجبر المدير ان يضع مجموعة من الموظفين في اقل مستوى أداء بغض النظر عن مستواهم الحقيقي. ويقتل الطموح لدى الغالبية لان ( الاعلى اداء ) لايتسع الا لعدد قليل، اسلوب الادارة بالاهداف واسلوب 360 درجة افضل منه

ايضا نصت المادة 11للإطار التنظيمي للاداء على الرئيس المباشر عند تقييم الأداء للموظف الرجوع لميثاق الأداء و تدوين الملاحظات والتقارير وسجل متابعة الأداء وأي مصادر تساعد على تحقيق الدقة والموضوعية في التقييم. ولكن الوضع الحالي يقول غير ذلك فالبعض يعتمد عالذاكره اوماتمليه عليه نفسه

والله العظيم اصبح التقييم كابوس تستخدمه معظم الادارات للضغط لاهانه الموظف وتوظيفه للمحسوبيات والملمعين فقط صار وسيله للانتقام للمدير النرجسي والمتغطرس عن تجربه !!!!!!!!

لازال هناك قصور في فهم تقييم الاداء للاسف هي في الحقيقه (إدارة الاداء) تبدا بوضع الاهداف بداية العام ومتابعتها وعمل تغذيه راجعه للموظف و تنتهي بالتقييم التقييم يعتمد على كيفية تحقيق الاهداف مثلا: موظف غير دقيق بالعمل هل تقييمه مثل الموظف الاقل خطأ كلاهما حقق الهدف ولكن الكيفيه؟

الان نحن في نهاية العام هو وقت التقييم السنوي والكل يترقب من الامور اللي تجعل المرحلة هذي حساسه هي وجود تنافسي كبير بين الموظفين وتقارب المستويات بينهم . اعتقد وضوح معايير التقييم من بداية العام الميلادي راح يخلق توازن وعدل بين الجميع .

كنت في JPMorgan وكان عندنا تقييم من الادارة لكل أعضاء الفريق و كان فيه تقييم من الموظف لنفسه. ويتم مقارنة التقييمات مع بعضها من كذا إداري بعشوائية لتجنب الظلم، فيه اشياء الموظف يذكرها بعض الأحيان المدير المباشر ينساها. تقييم الإنتاجية كان من نظام داخلي بدون تدخل احد من الادارة.

تقييم الأداء الوظيفي أكبر كذبة ومن أسوأ الأشياء اللي تم اختراعها في الشركات المفروض يلغى من الأساس لأن فيه ظلم وحسرة وقهر وتوتر وقلق من المدراء والموظفين

تقييمات الاداء مؤشر أثر المورد البشري على منظومة المؤسسة وكفاءتها المرحلية ومدى تطابقها مع الاهداف المرجوة

شكرا لمرورك دكتور.. ممكن تعطينا نبذه عن الحؤشر وكيف ممكن يحسن من عملية تقييم الاداء؟

تعبير واقعي وترجمة لتطبيق المعايير المؤسسية المستهدفة

جميل اخر رسالة بالفعل بعض الموظفين ينسى بقية اجزاء يومه وحياته ومجتمعه ؛ مما يؤثر سلبًا على أداءه المعرفي قبل الوظيفي (الجزئي ) على قولتك دكتوره

الانظمة جيدة والسعوديين اثبتوا انفسهم وكفاءتهم بس التطبيق هو المؤثر من بعض الرؤساء اللي ممكن عندهم غياب لأمور.. اهمها: ١/فقد المعايير والشروط القياسية.. ٢/خلوهم من أهداف! للوصول لأعلى انتاج من الموظف ٣/ضعف التواصل! ٤غياب الشفافية ٥والأطم :التحيز! افلاطون ما هو بقدوة !عندنا خير

التصنيف الاجباري ظلم عظيم صار متفق بين الموظفين انه الي ما سبق له الترقيه هو من ياخذ ٥ او ٤ والباقين مهما تميزو لهم ٣ حتى وان كانو مستحقين للترقيه بسبب سنوات التطويف ولكن ما باليد حيله

صياغة الاهداف بنموذج SMART وصياغتها بالتعاون مع الموظف وتوضيح ارتباطها بتطور الموظف والتشغيل؛ ثم التأكد من سير التقدم عبر عدة وقفات خلال العام، وتوفير الموارد اللازمة من تدريب وتقنية ووسائل؛ حسن التعامل مع التعثر والتغذية الراجعة ثم الاحتفاء بالانجاز يجعل العملية ذات معنى ومغزى

التقييم اذا لم يتم كل ٣ اشهر ليس تقييم احترافي وانما اجراء روتيني تحكمه العواطف والاداء اخر شهر.

اسرائيل ؟

لابد من المرونه ونضع بعين الاعتبار العمر الخدمة أن اجتمعت فالتقييم لن يظلم أحد وجهة نظري

بصراحة أداء الموظف إذا لم يتم متابعته بصفة دورية سيكون هناك الكثير من التوترات والمخاوف التي قد تنعكس على سلوك الموظف في بيئة العمل الأتمتة التي تجعل الموظف على اطلاع بمستوى الأداء بشكل دوري كفيلة بضبط هذه الأيقونة وما يتبقى هو تقييم تواصله مع الآخرين

تقييم الأداء تمنحك نتيجة إيجابية او سلبيه وذلك له علاقة مباشره ب : - بيئة العمل - وضوح هدف المنظمه - التخطيط الفاعل - الرضى الوظيفي - العدالة بين الموظفين

من وين طلع هالفيديو كيف شلون عسى ما شر بصراحة كفيتي و وفيتي وقلتي كل اللي بدواخل كثير من الموظفين والصدق التطبيق لبعض التعاملات والأنظمة دون دراسة العواقب النفسية على المدى القصير والبعيد ماهي إلا آفة تنخر في قواعد المنشأة فتصبح القاعدة كيف اضبط المدير، وليس كيف اؤدي وابدع بعملي

🙏🏻🙏🏻

من خلال عملي في واحده من اكبر الشركات في المملكة العربية االسعودية ولاكثر من 30 سنه ان التقييم كذبه بالرغم من الصرف المهول عليه من حيث ورش العمل والمراجعات الصورية للاهداف وبنهاية العام توزع اكسل شيت على الادارات بنسب محدده لكل ادارة ويتم تقييم الموظفين بناء على العلاقات للاسف

أتفق معك دكتورة، من تجربتنا مع الموظفين والمديرين، السبب المتكرر لعدم رضا الطرفين عن التقييم السنوي هو غياب الحوار المستمر، فيتفاجأ الموظف بنتيجة ما عمر أحد ناقشها معه خلال السنة. تصورنا للتحسين: نظام أهداف واضح، متابعة دورية قصيرة، وتوثيق مستمر للإنجازات من الموظف نفسه. يخلي التقييم النهائي أعدل وأسهل.

سؤال جوهري، تقييم الأداء دايم يثير حساسية لأنه يمس العدالة والاعتراف بالجهد. الحل؟ وضوح الأهداف من البداية، قياسها بمعايير عادلة، تدريب المديرين على التقييم المهني، وربط النتائج بالتطوير الفعلي مو بالعقاب.

تقييم الأداء يتم في بيئة عمل عادله وشفافه غير كذا كلام فاضي

يجب ادراج سلوكيات الموظف ومدى التزامة بالسلامة العامه فى التقيمات من خلال خصم النقاط للمخالفين او متكررى السلوك السلبى

تصدقي اننا في العمل نعرف من بداية العام الموظفين اللي حياخذوا تقييمات عاليه .

الأسباب من وجهة نظر ميدانية/ -غياب ثقافة الأداء ومفهومها فليست أداة حساب واضطهاد إنما تحسين -عدم فهم الاهداف الاستراتيجية والارتباط بها على مستوى المنشأة والادارات والاقسام والموظفين -عدم الاكتراث بميثاق الاداء بأهدافه وجداراته -ضعف التوثيق والتواصل والتغذية الراجعة - الشكليات

الله يوفقك ويجعلك قدوة للبنات بحشمتك والستر اللي يرضيه خالقك سبحانه

يجب مراعاة الانجازات كل ربع سنة والتحديات ومستويات المبادرات ومسار كل موظف والاعتماد على التغذية الراجعة كعنصر مهم (والتطوير والتدريب )

لا يوجد مقياس موحد لتقييم الأداء ،، فالأداء في القطاع العام يختلف عن ما هو في القطاع،وكذلك داخل القطاعين يختلف ايضا من اداء خدمات او اداء لتحقيق أرباح إذا كان بتحقيق الأرباح فالأمر سهل وبالارقام يتم التقييم ،، أما إذا كان لخدمات *ما فهنا يجب إشراك المستفيدين باستفتاء او نحوه

لابد من تقبل التقييم الحالي من الجميع خلاص زمن المجاملات انتهى الجميع يحصل ع الدرجه الكامله !!! كيف يتم التفرقه بين المنتج و الفعال و الغير منتج

نظام التقييم والمنحنى الطبيعي وتطبيقه اجحاف بحق الموظفين وعدم مراعاة لنفسياتهم واحتياجهم للتحفيز النفسي وهو الحصول على تقييم عادل يرضي طموحهم ويكافيء جهدهم المضني بالعمل والانجاز الدائم

اللي عنده وجهه كما وجهك بيترقى عادي

خلك نقال علوم او صديق للمدير تطلع معه خارج الدوام تاخذ ممتاز

ممكن خاص